Gestión del talento, La valentía de identificar objetivamente el talento es una habilidad clave del líder efectivo.

En el blog anterior, proporcionamos una propuesta para realizar la evaluación de desempeño anual de los miembros de equipo.

Ahora bien, el resultado de esa evaluación va a ser profesionales que cumplen con el estándar, profesionales que superan las expectativas (high performers) y profesionales que no cumplen con las expectativas (low performers).

De aquí sigue el paso más importante para toda organización que desee cumplir con sus metas, la gestión del talento.

Jim Collins, en su libro From Good to Great propone tres ideas clave:

• Primero Quién… luego Qué

• Las personas correctas en el autobús, las incorrectas fuera del autobús y las correctas en los asientos correctos

• Confrontar la realidad brutal, pero nunca perder fe en el éxito (Paradoja de Stockdale)

Lo primero es validar que el talento se identifica correctamente, de lo contrario se parte de un punto equivocado y toda la estrategia de la compañía puede verse comprometida. 

• High-performers (Consistentemente arriba del estándar + conducta ejemplar)
• Low-performers (Por debajo del estándar o conductas que erosionan la cultura)

A continuación adjunta una tabla para identificar entre uno y otro en tópicos clave:

Calidad del Trabajo

Aprendizaje y Adaptabilidad

Responsabilidad y Propiedad

Contribución al Equipo

Confiabilidad Laboral

Es importante que este proceso se desarrolle lo más objetivo posible basado en hechos, datos, resultados y evitar dar peso a elementos subjetivos como: apariencia, relación personal, afinidad, etc.

Aquí vale la pena mencionar que todos los líderes tenemos en maupor o menor medida el sesgo emocional o de afinidad, típicamente la cultura Latina es común que el líder tiende a calificar más elevado a sus miembros de equipo con los que tiene afinidad, es por eso que es clave los ejercicios calibración o alineación con todas los líderes funcionales de la planta o División,  en este sentido vale la pena mencionar algunos de los sesgos cognitivos que con frecuencia surgen en los desacuerdos estos son debido a sesgos que los líderes padecen en este proceso de identificación de talento, estos son los más comunes:

1.- Efecto Halo: Si ves una cosa Buena de una persona se asume que otras cosas buenas acerca de el/ella; en otras palabras una persona con buenas habilidades de comunicación, asumimos que también puede ser un buen líder o estratega.

2.-Sesgo de confirmación: Se busca en hechos que apoyan las creencias e ignora hechos que no las apoyan, en otras palabras, el líder se ciega y no es capaz de escuchar retro de otras funciones.

3.-Sesgo de anclaje: La primer idea que se oye influencia todo lo que se considera de esa persona, de forma que si un high performer recibe un comentario respecto a que no colabora, el resto del equipo lo etiqueta como tal, sin considerar que quizá esta retando el “status quo”.

Una herramienta clave de identificación de talento es el 9 bloques que permite identificar el grado de potencial y desempeño de los profesionales del equipo.

Después de estar en múltiples sesiones de calibración y alineación, mi recomendación para los líderes es identificar objetivamente los talentos y fortalezas del equipo, no te hará exitoso abstenerse con promover a un profesional especializado que no tiene madera de lider, de igual forma el high performer con bajas habilidades de comunicación pueda pasar por conflictive y que es bloqueado porque hace sentir incómodo, pero la clave es distinguir entre uno y otro y desarrollar el carácter de ubicar a ambos mediante conversaciones de coacheo y mostrarles dónde está su potencial y abrirles camino hacia su éxito.  Como líder siempre debemos apostar por el talento, pero no podemos hacer por el talento lo que el talento no está dispuesto a hacer por sí mismo…

Hasta la próxima edición…